中國民主促進會蘇州市委員會
趙揚 錢振明 於亞萍 許紅 曹敏
摘要:中共二十大報告強調要全面發展協商民主,完善協商民主體系,統籌推進政黨協商等。堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度,堅持黨的領導、統一戰線、協商民主有機結合,堅持發揚民主和增進團結相互貫通、建言資政和凝聚共識雙向發力。因此,更加全面深入貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想,緊緊圍繞“四新三好”新要求,以加強中國特色社會主義參政黨建設為目標,不斷提升參政黨履職能力,實現參政黨更好參與國家治理,為實現中國式現代化和高質量發展貢獻參政黨的力量。
本文以民進為例,采用文獻資料法搜集相關的新聞、論文和文獻等信息,梳理已有研究觀點和思路,客觀總結和呈現了民進關于人才隊伍建設和履職成效的現狀數據和案例。并基于互促效應理論,選取民進江蘇省13個地級市人才隊伍建設與履職成效的核心內容作為評價指標,運用互促評分指標方法對13個地級市的人才隊伍建設與履職成效進行評價排列打分,并通過DEA模型對兩者的互促關系進行詳細測度并得出不同城市人才隊伍建設與履職成效的彼此支撐情況。最后,根據履職成效的展示和實證結果,從洞察人才思想動態、優化人才隊伍結構、構建人才培養機制、提升人才履職效能的四個方面提出針對性建議。
關鍵詞:參政黨人才隊伍建設、民進工作、履職成效、DEA模型
一、研究背景和意義
中共二十大報告強調要全面發展協商民主,完善協商民主體系,統籌推進政黨協商等。堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度,堅持黨的領導、統一戰線、協商民主有機結合,堅持發揚民主和增進團結相互貫通、建言資政和凝聚共識雙向發力,發揮人民政協作為專門協商機構作用,加強制度化、規范化、程序化等功能建設,提高深度協商互動、意見充分表達、廣泛凝聚共識水平。各民主黨派也向世界講述中國特色社會主義參政黨的故事,闡釋中國新型政黨制度效能。在中國共產黨領導下,參政黨成為了中國政治生活中的一個重要組成部分,在參與社會治理過程中體現了參政黨在中國政治體制中的重要性。因此,研究參政黨人才隊伍建設和履職成效的互促關系對推進協商民主、實踐全過程人民民主具有關鍵作用,幫助政府更好地發揮參政黨的優勢,提高履職效能。同時,也為政府統戰工作提供參考和建議,為中國新型政黨制度的完善和可持續發展提供理論支撐,并以實現中國式現代化和高質量發展為最終目標。
二、研究現狀
本文對參政黨人才隊伍建設和履職成效相關的研究進行了系統性梳理。從理論方面看,有研究報告認為中國新型政黨制度具有民主、穩定和治理現代化三方面的制度優勢,并提出參政黨參與國家治理制度體系完善的建議,包括:推進民主監督機制運行常態化、推進政治協商制度化、推進履行職能保障機制規范化和手段豐富化。完善參政黨的內部工作機制,從開展調研與撰寫提案、界別特色的建設和黨派骨干成員的培養機制健全等出發,可以有效的全面提升參政黨履職能力。從參政黨的視角看,發揮多黨合作、政治協商的作用和優勢是不斷完善和優化我國新型政黨制度的關鍵,也是履職成效的具體呈現,更離不開參政黨人才隊伍的建設。而當前參政黨基層組織履職作用發揮不平衡,也不充分,主要由組織化程度較低、領導班子結構不合理、專業人才缺乏、協商素養不均衡等多種因素導致的系統性問題。參政黨存在界別交叉和代表性交叉形成的代表性趨同問題,在新型政黨制度下面臨轉型困境。
從實證方面看,在信息公開視角下可以發揮參政黨在參與社會治理過程中主體功能,并有效提升履職成效和社會治理能力。中國民主黨派信息平臺建設的有效性對于履職成效提升有重要的推動作用,思想政治建設,和黨建工作也是重要的抓手。有學者實證研究發現參政黨協商能力的強弱直接影響到民主協商的效果。還有學者運用因子分析法,構建了由政治修養、領導能力和道德品質3大維度共計16項素質構成的素質模型,嘗試為人才隊伍中關鍵人才評價提供應用模型,以期增強參政黨的履職效率。參政黨人才隊伍建設思路可借鑒習近平總書記關于法治工作隊伍建設的論述,聚焦專門、服務、專家、人才培養機制等內容。
加強人才隊伍建設,是中國共產黨政治建設的新要求,是履行參政黨職能的基礎,更是自身建設的需要。尤其是要發揮好基層組織負責人的主體作用,激發基層組織效能,促進基層組織更好履行參政黨職能。同時,參政黨強化制度建設,嚴格制度執行,是衡量參政黨解決自身問題能力高低的重要標準。新時代參政黨應明確自身建設路徑探索,做好成員培養工作規劃,不斷調整人才隊伍儲備,優化隊伍結構,通過鼓勵人才參與課題調研以提高學習理解能力和調查研究能力,在逐步培養、鍛煉和使用過程中完善人才隊伍。
綜上所述,學術界已通過理論和實證證明了參政黨通過參政議政、政治協商等履職途徑在社會治理當中發揮著的重要作用,人才隊伍建設是否高質量發展成為高效履職的基礎條件。因此,本文得出人才隊伍建設會影響履職成效的初步邏輯判斷,而履職成效進一步影響中國社會治理能力的改善,新時代中國特色社會主義參政黨建設需要與新型政黨制度相適應、參政黨地位相匹配、執政黨建設相協調,才能履行好中國共產黨對參政黨“四新三好”的新要求。以黨的二十大精神為指引,本文選擇民進人才隊伍為主要研究對象,運用DEA模型嘗試對參政黨人才隊伍建設和履職成效互促關系實證分析,為構建良性互促的組織體系,為進一步完善新型政黨制度提供理論和實證依據。
三、人才隊伍建設現狀與履職成效
(一) 建設現狀
1.民進中央人才隊伍建設
一是加強代表人士隊伍建設。落實民主黨派代表人士隊伍建設規劃,建立和完善會員數據庫,深入聯系代表人士,定期舉辦界別會員座談會,交流學習體會,聽取意見建議;全面開展代表人士培訓,加大推薦參加進修培訓活動和推薦任職人次,中央和省級組織相繼成立青年工作委員會,青年工作呈現生機活力;堅持正確的選人用人導向,圓滿完成省級組織換屆工作;廣大會員立足本職、雙崗立功,贏得了廣泛贊譽,會員中現有人大代表3086人、政協委員14793人、國家機關副處級以上干部1136人,五年來榮獲各類國家級獎項和榮譽稱號509人次。
二是提高組織發展質量。落實新時代組織發展工作座談會紀要,制定會員發展年度規劃,堅持“三個為主”基本方針,堅持質量優先,注重優化結構,保持界別特色;制定發展會人才作條例,統一使用新版入會申請表和通知書;表彰組織工作先進單位。五年來,發展會員32848人,現有會員19.2萬人,平均年齡52.2歲,大學以上學歷占73.9%,中高級職稱占74.1%,組織發展工作穩妥有序、總體良好。
2.民進江蘇省委人才隊伍結構
截止2022年12月,全省包括13個地級市以及省直機關會員總數為14462名,南京、蘇州、無錫、省直、常州位居前五。碩士研究生以上占比15.8%,其中省直機關占比最高,蘇州、常州、南京、無錫占比分列2到5位。中級職稱占比76.4%,南京、蘇州、無錫、省直、南通分列前五位。40歲以下占比17.9%,前五位分別為蘇州、無錫、南京、常州、省直。主界別占比6.62%,徐州占比最高,南京、常州、連云港、省占比前五。
3.民進蘇州人才隊伍結構
截止2022年12月,全市會員總數2386名,在職占比60%左右,平均年齡55歲,其中女性占比45%;大專占比31%,本科占比52%,碩士研究生占比12%,博士研究生占比2.6%;中級職稱占比36%,高級職稱占比39.4%;主界別占比66.5%(教育界別占比46.9%,文化藝術界別占比18%,出版傳媒占比1.6%)。正處級干部5人,副處級干部12人,正科級干部21人,副科級干部17人。
(二)履職成效的縱向比較
本文以民進蘇州為例,收集了2018-2022年五年的民進蘇州履職成效的數據,并進行了簡要的縱向分析。首先,在人才隊伍方面。新會員數量以每年平均90名穩定增長,總會員數量5年平均增速為39.33%(如圖1所示),平均培訓學習超23次。其次,在宣傳方面。2022年微信公眾號推送文章的數量較2020年提升近8倍。再次,在參政議政方面,整體履職成效穩中有進,省政協全會提案平均3篇,市兩會政協集體提案和個人提案平均分別為6件和25件,2022年市兩會人大代表建議達到17個,獲民進省委參政議政成果獎平均5項以上,2022年調研活動比2020年增加66.67%,蘇州市政協優秀提案數量略有下滑,值得關注并改善。最后,在社情民意信息方面,2022年報送信息總數較2020年多近6倍,民進中央、省政協、省委會采用率5年平均不到20%,信息質量和采用率有進一步提升的空間。
四、人才隊伍建設與履職成效關系實證分析
通過以民進為例,從人才隊伍建設與履職成效的數據展示和總結,本文通過選取江蘇省13個地級市人才隊伍建設與履職成效的核心內容作為橫向評價指標,運用互促評分指標方法對13個地級市的人才隊伍建設與履職成效進行評價降序排列打分,并通過DEA模型對兩者的互促關系進行詳細測度并得出不同城市人才隊伍建設與履職成效的彼此支撐情況。
(一)互促評價指標評分
通過選取參政黨人才隊伍建設與履職成效相關指標評價模型來打分,假設13個城市分值從1-13分,根據省委會統計的一手和二手數據代入模型中可得出13個地級市互促指標評價分值。
首先,人才隊伍建設方面,從會員基數看,南京、無錫、蘇州、常州、南通排名前五,經濟較為發達地區會員人數具有明顯優勢。從學歷水平看,蘇州、常州、南京、無錫、徐州的碩士以上人數評分前五,此排名與五個城市擁有本科院校以及985、211、雙一流高校數量有關,碩士以上人數占比前五則分別為常州、徐州、蘇州、鎮江、泰州。從職稱水平看,南京、蘇州、無錫、南通、連云港排名前五,值得注意的是連云港職稱水平結構遠優于會員總數和學歷水平,其中中級職稱占比前五分別為連云港、徐州、南京、鎮江、宿遷。從年齡層面看,蘇州、無錫、南京、常州、淮安排名前五,五個城市的年輕會員較多,人才隊伍偏年輕化,其中40歲以下人數占比前五分別為宿遷、常州、鎮江、淮安、揚州。從民進主界別來看,教育文化出版傳媒評分排名前五分別為徐州、南京、常州、連云港、鹽城,其中占比前五分別為泰州、鹽城、鎮江、徐州、宿遷。從每年培訓次數看,評分排名前三分別為蘇州、常州、無錫,培訓次數多于其他城市民進,而南京、南通、揚州、宿遷并列第四。
其次,根據省委會2022年目標考評和履職成效內容并整理分析,從信息報送角度看,評分排名前五分別為無錫、南京、連云港、蘇州、常州。從理論研究角度看,連云港、南通、徐州、揚州、鎮江評分優于其他城市,常州、鹽城評分最低。從材料上報角度看,南京、淮安、揚州評分最高。從新聞宣傳角度看,揚州、鹽城、鎮江、泰州評分較低??傇u分排名前五的分布為蘇州、南京、無錫、常州、連云港,連云港在履職成效方面較為突出,而在人才結構和履職成效分項評分中無錫、南京、蘇州始終出現在前五行列。因此,各城市應根據已有的人才結構優勢,客觀評估人才隊伍建設水平并發現不足,持續激發人才隊伍的潛力,在履職成效方面有更大突破。
(二)DEA模型構建
美國知名的運籌學專家查爾尼斯,庫珀和羅德在1978年提出了一個DEA(Data Envelopment Analysis)的概念。對于同一類型、多輸入、多輸出的輸入-輸出體系,該非參數統計分析法具有很好的應用前景。從經濟理論分析的角度來看,參政黨人才隊伍建設與履職成效是相互影響、相互促進的。如果將參政黨人才隊伍建設與履職成效視為一個輸入輸出的投入—產出體系,DEA分析法可以根據輸入和輸出的數據,得到各決策單元(Decision Making Units,DMU)的整體效率,并對每個決策單位進行排名,由此確定一個相對有效的決策單元。不僅如此,DEA分析法還可以指明其它決策單元無效的原因和程度,并給出相應的決策單元的調節方向和調節量。因此,本文采用DEA分析的方法,對參政黨人才隊伍建設與履職成效的互促效應進行了實證分析。
假設有n個部門或單位(即決策單元,DMU),每個DMU都有m種投入要素和s種產出,其中第j個決策單元DMU-j的投入、產出向量分別為決策單元DMU-j的效率評價指數為:
(1)其中,為第r種產出的權系數,
為第i種投入的權系數。那么,以第
個DMU的效率指數為優化目標,以所有DMU的效率指數為約束,可構造規模報酬不變的
模型:
然后利用Charnes-Cooper變換對式(2)進行轉化,取對偶形式,并進一步引入松弛變量和剩余變量
,將不等式約束化為等式約束,可得:
若式(3)的最優解、
都滿足
=1,
=0,
=0,則DMU-
為DEA有效,否則為無效。
(三)數據說明
本文中利用DEA對參政黨人才隊伍建設與履職成效互促效應進行實證考察,相應的評價指標如下:
(1)參政黨人才隊伍建設對履職成效支撐程度的狀態協調度()。
(2)履職成效對參政黨人才隊伍建設支撐程度的狀態協調度()。
(3)參政黨人才隊伍建設對履職成效互促發展程度的狀態協調度()。
借鑒已有的相關研究本文確定參政黨人才隊伍建設的評價指標體系為:會員總人數(ZS)、碩士以上人數(SS)、中級職稱以上人數(ZJ)、40歲以下人數(QN)、教育文化出版傳媒人數(JB)、每年培訓次數(AT)。選取履職成效的評價指標體系為:信息報送(IF)、課題支持(RE)、理論研究(TH)、材料上報(MA)、新聞宣傳(NE)、社會服務(SS)。
(四)實證結果與分析
根據所選的指標體系及構建的評價模型,參政黨人才隊伍建設與履職成效互促效應的測算過程如下:
(1)參政黨人才隊伍建設對履職成效支撐程度的狀態協調度,輸入單元取參政黨人才隊伍建設的各項指標(ZS、SS、ZJ、QN、JB、AT),輸出單元取履職成效的各項指標(IF、RE、TH、MA、NE、SS),通過DEA模型,在不考慮內生性的前提下,分析以參政黨人才隊伍建設的各項指標作為投入,以履職成效的各項指標為產出,得到參政黨人才隊伍建設是否有效推動履職成效以及推動的有效程度。
(2)履職成效對參政黨人才隊伍建設支撐程度的狀態協調度,輸入單元取履職成效的各項指標(IF、RE、TH、MA、NE、SS),輸出單元取參政黨人才隊伍建設的各項指標(ZS、SS、ZJ、QN、JB、AT),即以履職成效的整個過程推動參政黨人才隊伍建設,以參政黨人才隊伍建設各項指標為產出,可得履職成效是否有效促進參政黨人才隊伍建設以及推動的有效程度。
(3)計算表征參政黨人才隊伍建設對履職成效互促發展的狀態協調度,計算方程為
,協調度的含義表征了參政黨人才隊伍建設對履職成效的協調一致程度。協調度越大,表明二者的發展具有越高的一致性,協調度越小,表明不是參政黨人才隊伍建設滯后于履職成效,就是履職成效暫時超出了參政黨人才隊伍建設的支撐能力。
表1 DEA模型實證結果
DMU(城市) |
DEA規模效益值 |
||
參政黨人才隊伍建設對履職成效支撐程度的狀態協調度( |
履職成效對參政黨人才隊伍建設支撐程度的狀態協調度( |
參政黨人才隊伍建設對履職成效互促發展程度的狀態協調度( |
|
南京 |
0.778 |
1 |
0.778 |
無錫 |
1 |
0.923 |
0.923 |
徐州 |
0.513 |
1 |
0.513 |
常州 |
0.917 |
1 |
0.917 |
蘇州 |
0.711 |
1 |
0.711 |
南通 |
1 |
0.990 |
0.990 |
連云港 |
1 |
0.879 |
0.879 |
淮安 |
1 |
0.912 |
0.912 |
鹽城 |
1 |
0.862 |
0.862 |
揚州 |
0.647 |
1 |
0.647 |
鎮江 |
1 |
1 |
1 |
泰州 |
1 |
0.659 |
0.659 |
宿遷 |
1 |
0.980 |
0.980 |
(1)從參政黨人才隊伍建設對履職成效支撐程度來看,南京、徐州、常州、蘇州、揚州五座城市的協調度小于1,說明可能存在骨干會員與普通會員履職不均衡的問題,應更加關注人才隊伍建設,要在人才隊伍總數和年輕化,還是在高知群體和界別以及培訓方面均需優化,履職能力將會隨著人才隊伍建設的升級得到進一步提升。
(2)從履職成效對參政黨人才隊伍建設支撐程度來看,無錫、南通、連云港、淮安、鹽城、泰州的協調度小于1,說明人才隊伍在履職成效方面促進作用效率不足,人才隊伍的潛力尚未全面發揮,應聚焦已有人才隊伍履職能力的培養,讓更多的會員積極參與履職。
(3)從參政黨人才隊伍建設對履職成效互促發展程度看,總評分排名前五的分布的三座城市蘇州、南京在協調度方面表現欠佳,人才隊伍建設對履職成效協調發展程度有一定提升空間。徐州、揚州、泰州協調度最低,盡管南通、鎮江、鹽城、宿遷5座城市人才隊伍建設對履職成效整體情況相對協調,但從發展的視角看,需要盡快打破平衡,從人才發展和建設方面尋找突破,促進履職成效進入更高發展層級。
根據表1展示的實證結果,研究發現參政黨人才隊伍建設與履職成效互促發展的協調度會存在一致和差異的情況,當發現其中一方支撐力度變弱,需要對其進行改善,使之均衡和匹配。同時,還要從發展的角度對低維度的均衡進行客觀分析,并尋找打破均衡的突破點。
本文嘗試以民進的人才隊伍建設和履職成效關系為例進行影響路徑分析,結合參政黨人才隊伍建設四要素、參政黨定位和職能以及界別情況(如圖2所示),更加全面清晰的認識兩者之間的影響關系。民進主界別為教育文化出版媒體,從規劃、平臺、空間、保障的人才隊伍建設四要素看,人才隊伍建設涵蓋了人才發展的全生命周期,從人才吸引和培養到人才結構的優化,從人才任用和評價到人才分工和晉升。參政議政、民主監督、政治協商、社會服務是民進和參政黨履職主要職能。人才隊伍建設規劃應緊緊圍繞主界別展開,以履職呈現形式所涉及到的調研、報告、信息、論壇、會議、意見、建議、提案、發言等作為履職抓手,鼓勵人才發揮自身特長“雙崗建功”?;鶎咏M織要通過人才梯隊的建立、人才隊伍結構的優化、人才激勵機制的保障,以提升“四新三好”能力為宗旨,促進履職過程和結果的高質量發展。綜上,參政黨人才隊伍建設在不同發展階段表現為不同程度的履職成效,兩者不斷優化會互相影響、相互促進,最終形成整體良性發展的態勢。
五、促進參政黨人才隊伍建設與履職成效建議
基于以上參政黨人才隊伍建設與履職成效研究現狀的梳理以及實踐成效的展示和實證分析,系統的論證了參政黨人才隊伍建設與履職成效之間的互促關系,為了更好的建設人才隊伍發揮履職能力,本文根據以上分析結論嘗試提出以下具有針對性和實操性的建議。
(一)洞察人才思想動態
首先,發現人才性格特點。不同性格的人才在不同領域和角色中表現出色,建議可以采用心理測評工具,更好地了解人才的性格特點,以最大程度地發揮其潛力。其次,激發人才興趣特點。鼓勵人才將個人興趣與履職任務相結合,有助于提高他們的工作動力和創造力,并在可能的情況下調整工作分配,以更好地滿足他們的興趣點。再次,了解人才需求特點。傾聽人才不同階段的需求和期望,確保其個人發展和組織履職的目標保持一致性,更大程度滿足人才的多樣化訴求。最后,引導正確意識形態。通過與人才不定期的交流,有目的加強思想政治建設,讓人才明確履職的作用和目的,形成正確的社會主義核心價值觀。
(二)優化人才隊伍結構
首先,完善詳盡的人才庫。建立完善的人才庫,詳細記錄人才的特長、履職經驗、教育背景和興趣愛好等信息,定期進行人才現狀盤點,以識別潛在的履職能力和需求。其次,加強青年人才儲備。積極發展40歲以下、具有中級以上職稱、碩士以上學歷的年輕會員,積極儲備未來履職的人才梯隊。再次,分類培育人才梯隊。參考不同的本職工作優勢和履職成效情況,對已有的人才梯隊進行結構分類,可分為理論型、調研型、宣傳型、服務型、綜合型等,持續優化不同人才的比例結構,發揮相應的作用。最后,細化統計履職成效。加強微信公眾號發布履職內容分類和統計工作,為研究人才隊伍建設和履職成效的關系,優化人才隊伍結構,考核履職過程提供數據支撐。
(三)構建人才培養機制
首先,建立人才培訓體系。建立體系化、多層次的人才培訓培養體系,包括思想政治培訓、入職培訓、履職能力培訓、專業寫作培訓等。其次,強化培養過程管理。需要確保培養過程的質量和有效性。這包括定期統計培養成果、收集人才的反饋、及時調整培養內容和方式。再次,積累基層培養經驗。提供更多交流和調研的機會,通過實際經驗的積累,更好地理解履職全過程,更好融入黨派文化。
(四)提升人才履職效能
首先,提供更多履職機會。建議提供具有一定挑戰性的履職機會,使人才參與重要項目和任務,提供展示和發展的平臺。其次,增強人才團隊協作。根據不同的履職場景篩選和匹配不同類型的人才組成項目制團隊,提高團隊協作效能。再次,提高資源支持力度。圍繞履職內容在理論和調研資源資金上給予更強支持,結合當前社會和企業遇到的現實問題,鼓勵企業提需求、出資金,基層組織選人才、組團隊,在實戰中培養人才創造力和問題解決能力。從次,搭建多維度評估機制。建立與組織目標相一致的多維度履職評估體系,不僅包括人才的履職績效,還應考慮人才的領導力、團隊合作等多個方面的表現,多維度評估有助于客觀公正的評估人才綜合水平,更深層次促進人才履職能力的提升。最后,規劃內部晉升渠道。 建立履職晉升通道機制,幫助履職成果突出,積極上進的人才明確自身定位以及未來在黨派發展的前景,激發人才履職的熱情。
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